Kündigungsrecht für Arbeitnehmer

Als Arbeitnehmer ist es wichtig sich mit seinen Rechten und Pflichten vertraut zu machen. Insbesondere das Kündigungsrecht ist hier von hoher Wichtigkeit da fälschlich ausgesprochene Kündigungen oftmals angefochten werden können und bei Erfolg entweder zu Wiederzulassung im Betrieb oder einer angemessenen Schadenszahlung führen.

 

Seit dem 7.10.1993 gelten einheitliche Kündigungsfristen durch das Kündigungsfristengesetz. Das heißt, dass die gleichen Gesetze für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten und diese in allen Bundesländern gleich sind. Es wird also nicht mehr zwischen alten und neuen Bundesländern unterschieden.

 

In der Probezeit, welche vor Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden muss und die nicht mehr als 6 Monate betragen darf, gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Diese muss nicht auf einen bestimmten Monatstag fallen sondern kann an jedem ‚krummem’ Datum eintreten.

Ansonsten gilt, dass die Kündigung immer zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen muss.

 

Laut dem bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigungsfrist im Verhältnis mit der im Unternehmen verbrachten Zeit stehen.

Laut §622 Abs.2 BGB muss z.B. bei einem seit zwei Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis im Unternehmen die Kündigungsfrist mindestens 1 Monat, bei einer 20 jährigen Betriebszugehörigkeit  mindestens 7 Monate betragen . Die  genauen Regelungen welche Mindestfrist für den Arbeitgeber bei welcher Beschäftigungsdauer gelten, sind  an dieser Stelle im BGB zu  finden.

 

Zur Berechnung der im Unternehmen verbrachten Zeit wird ausschließlich jene nach Vollendung der Probezeit und des 25. Lebensjahres angerechnet.

 

Die Regelungen in §622 Abs.2 BGB gelten für Arbeitgeber und nicht für Arbeitnehmer. Sofern nicht anders im Arbeits- oder Tarifvertrag geschildert, gilt für den Arbeitnehmer nach der Probezeit immer einer Kündigungsfrist von 4 Wochen. Eine Anpassung der Fristen kann arbeitsvertraglich vereinbart werden; diese dürfen den Arbeitnehmer jedoch niemals schlechter stellen als Regelungen etwaig bestehender Tarifverträge oder länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.

 

Zusätzlich gilt für kurzfristige Aushilfen eine separate Regelung. Diese gilt nur wenn die Anstellung weniger als drei Monate andauert. In diesem Fall kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

Außerdem kann eine kürzere Kündigungsfrist verhandelt werden wenn es sich um einen Kleinbetrieb mit weniger als 20 Mitarbeitern, ausschließlich derer die sich in der Berufsausbildung befinden, handelt. Allerdings darf auch In diesem Fall die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreiten.

 

Andere Gesetze gelten für Schwerbehinderte. Sollte eine Schwerbehinderung vorliegen, müssen vor Aussprechen der Kündigung erst das Integrationsamt, die Schwerbehindertenvertretung sowie der Betriebsrat informiert werden und der Kündigung  zustimmen. Ausnahmen gelten in Fällen, in welchen der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate im Unternehmen angestellt war oder der Arbeitsvertrag nichtig oder anfechtbar ist.

 

Ein absolutes Kündigungsverbot herrscht während der Elternzeit, sowie im Mutterschutz.

Der Mutterschutz beginnt mit Beginn der Schwangerschaft und endet vier Monate nach Entbindung. Voraussetzung für das Eintreten des Mutterschutzes ist, dass der  Arbeitgeber vor Kündigungsaussprache über die Schwangerschaft informiert wurde. Sollte dies erst nach erfolgter Kündigung geschehen, so wird diese regelmäßig als gültig anerkannt.

 

Grundsätzlich gilt, sollte ein Tarifvertrag vorhanden sein, so muss sich der Arbeitsvertrag an die Vorgaben des Tarifvertrages halten und diese nicht unterschreiten. Stellen Sie also sicher, dass der Tarifvertrag und Ihr Arbeitsvertrag keine Unstimmigkeiten aufweisen.

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